jueves, 9 de diciembre de 2010

Roles y Funciones del Especialista de Gestión del Talento Humano

LIDER DEL TALENTO HUMANO
                Las actuales tendencias de globalización en las organizaciones, demandas profesionales en talento humano con una formación de nivel, igual o superior a los estándares clásicos, que les permita la resolución inmediata de los problemas relacionados a la gestión estratégica del capital humano.

                A ello debe sumarse la compleja relación que todo profesional de recursos humanos debe asimilar: la rapidez de los cambios, de diversidad de las tecnologías, formación teórica y práctica, abstracta y concreta, todo orientado a facilitar al máximo el desarrollo del proyecto y de sus áreas de responsabilidad, respondiendo a la compleja ecuación: menores riesgos y costos, y mayor calidad.

                A lo anterior se le deben sumar las habilidades de los profesionales para estar aprendiendo, actualizándose e informándose continuamente.

                La Dirección de recursos humanos o gestión del talento humano, debe tener en su haber:
  • Conocimiento teórico de recursos humanos, herramientas y técnicas en los diferentes entornos culturales.
  • Habilidades para superar los problemas propios de la actividad.
  • Capacidades para enfrentar escenarios que involucran equipos distantes, conocimiento disperso y construcciones de soluciones de problemas particulares.
A lo anterior podemos resumir que las nuevas responsabilidades  del especialista en gestión del talento humano, serán basadas en:
Ø  Dominar las técnicas más adecuadas en esta área de Dirección para potencial la capacidad de gestión y toma de decisiones.
Ø  Manejar las técnicas modernas en la gestión del conocimiento
Ø  Hacer uso efectivo de sus habilidades directivas, así como  de la metodología para aplicar en la gestión de las personas en la organización.
Ø  Desarrollar las funciones y procedimientos para la planificación, organización, ejecución y control del capital humano en la Organización.
Ø  Elaborar las bases estratégicas en línea con los objetivos de la Organización, que permitan planificar, desarrollar y proveer los líderes presentes y futuros.
Ø  Comprender y dirigir eficientemente los procesos de planeación, vinculación, valoración y desarrollo individual y corporativo.
Ø  Consolidarse como un aliado estratégico del negocio y generador de valor desde la gestión del capital humano.

La tarea del líder de Recursos Humano dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas y pasó a ser la de un socio estratégico.  El estudio del clima laboral, la selección de personal, la evaluación de desempeño, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, entre otras prácticas, son aspectos a tener en cuenta
Hasta hace poco, las tareas del gerente de Recursos Humanos de una organización estaban focalizadas en cuestiones operativas clásicas como la liquidación de sueldos, la selección de personal y la capacitación de los colaboradores, entre otras.
Con el constante cambio de los modelos de negocios y la orientación cada vez más acentuada de todas las áreas a contribuir en el incremento de ventas de la empresa, las gerencias de RR.HH. se acoplaron a esa situación y dieron una respuesta en ese sentido. El rol del gerente de Recursos Humanos sufrió algunos cambios
Fernanda Grasso, gerente de Marketing Cono Sur de Meta4 afirma que, “hoy podemos observar al gerente de RR.HH .como una persona que desempeña una función mucho más alineada y focalizada en el negocio, que delega sus tareas más operativas en herramientas claramente dispuestas para esos fines, como por ejemplo un software de recursos humanos, que contribuye a la gestión facilitando las tareas operativas y reduciendo tiempo y costos del departamento de RR.HH”.
Por su parte Silvana Silva de bumeran.com dice que, “El mayor valor de la empresa es la gente que la compone. Por ende, el rol de los especialistas en RR.HH. dejó de ser el de administradores para pasar a ser gestores del negocio, lo que implica el planeamiento estratégico de las políticas que serán coherentes con la política comercial de la empresa. El nuevo rol de RRHH está orientado a generar acciones que apunten al negocio, involucrándose más en los resultados de la compañía. La nueva función de este sector consiste en cohesionar al grupo alrededor del proyecto de la organización, ser más creativo, responsable de sus propias decisiones, tendientes a mejorar aspectos de la gestión y estar muy comprometido con los resultados”.

“Para el Contador Público y Administrador de Empresas, Fernando de la Vega, el líder de RR.HH debe dar el encuadre a los códigos de conducta compartidos (valores) e identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visión y misión de la organización. También debe neutralizar aquellos valores y actitudes que se oponen al logro de los objetivos organizacionales, fundamentalmente cuando actúan como barreras”.

Hoy el rol que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.



Perfil para el líder de Gestión del Talento Humano Contemporáneo,  debe  estar en capacidad de reunir  las siguientes características:
  • Liderazgo personal: asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su carácter.
  • Comunicación: habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentación.
  • Pensamiento estratégico: mirar el negocio en un contexto sistémico y como un
    aliado del negocio.
  • Foco: capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u orden para asegura la ejecución de los mismos.
  • Trabajo en equipo: búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo.
  • Gestión del cambio: conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de comodidad o confort.
  • Conocimiento del negocio: capacidad para tratar los detalles de la operación en todas sus áreas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podrá tomar decisiones acertadas, ya que su universo está en todos los trabajadores de todas las áreas, considerando todos los procesos a su cargo (selección, desarrollo, evaluación, remuneración, etc.).
  • Integridad: a pesar que se puede considerar como un valor, la integridad debe ser un requisito. Indispensable para manejar con responsabilidad todos sus actos, respecto del manejo económico, de las comunicaciones, las promesas a los trabajadores, la confidencialidad y el respeto por los demás.
  • Visión/ agente de cambio: el gerente de RR.HH, debe ser un estratega que ayude a la organización en la permanente dinámica que requieren hoy en día. Se necesita estar a la vanguardia en los negocios, en los procesos y en los diferentes métodos de trabajo modernos existentes.
  • Integrador de procesos: conocedor del mundo exterior para incorporar elementos a su organización que garanticen mejores prácticas.
  • Líder: considerada como la capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las personas, para generar credibilidad y confianza en su gestión y para que sea un interlocutor válido entre la organización y los trabajadores.
TIPOS DE LIDER.

El liderazgo es definido por Santos (2005) como "el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil", pero, ¿Cuántos tipos de líderes hay? Es una pregunta que se podría responder con una palabra: “muchos”. Es por ello que muchos teóricos se han hecho la misma pregunta, y han hecho su clasificación al respecto.


ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
  1. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
  2. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).
  3. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
  4. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
  5. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.


BIBLIOGRAFÍA
  • Autor: Instituto Argentino de Administración de Proyectos
    Sitio
  • Web: www.iaap.com.ar
  • Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL – No le temas a la competencia, témale a la incompetencia.
  • Harold Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIÓN – Una perspectiva global – 11a Edición. Mc Graw Hill.
  • Bennis, W. y B. Nanus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz". Norma, Colombia.
  • Santos, J. A. (2004). La Ruta. Un mapa para construir futuros. San Salvador: Editorial de la Universidad de El Salvador.Reyes Gutiérrez L. T. (2006). Liderazgo. Extraído el 8 Marzo, 2007, de http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml




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